Ständige Veränderung der Märkte und des Konsumentenverhaltens, schlechte Umsatzergebnisse oder Rekordgewinne, Marktschwankungen, politische Uneinigkeit, Globalisierung, Preisanstieg, steigender Wettbewerb, Bestechlichkeit und Korruption sind einige Schlagworte der aktuellen Wirtschaftslage.
In diesem dynamischen Marktumfeld streben alle Unternehmen unter Verfolgung unterschiedlicher Strategien mit verschiedenen Mitteln danach, ihre Ziel zu erreichen. Ein Grundsatz gilt jedoch für alle Unternehmen gleichermaßen: Ziele werden von Mitarbeitern des Unternehmens erreicht oder verfehlt.
Erfolg oder Misserfolg hängt von den Mitarbeitern ab! Da die Bedeutung der Führung für Non-Profit Organisationen den gleichen Stellenwert hat, wird hier nicht nur das Unternehmensziel der Gewinnerwirtschaftung genannt, sondern allen Zielen die gleiche Bedeutung beigemessen.
Mit dem Engagement-Index misst das Gallup Institut die Stärke der emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland an das Unternehmen. Das Ergebnis der 2010er Studie brachte folgende Ergebnisse:
• 87 % der MitarbeiterInnen verspüren keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit
• 66 % machen „Dienst nach Vorschrift“
• 21 % haben bereits die innere Kündigung vollzogen
Rein lediglich 13 % der MitarbeiterInnen hat eine hohe emotionale Bindung gegenüber ihrer beruflichen Arbeit, dem Arbeitsumfeld und dem Arbeitgeber. Der sich daraus ergebende gesamtwirtschaftliche Schaden aufgrund von Fehlzeiten und schlechten Produktivitäten (schlechtes Bindungsniveau) ist erheblich. Er wird zwischen 121,8 und 125,70 Milliarden Euro pro Jahr beziffert.
Dass ein bedeutsamer Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur, Mitarbeiterengagement und Unternehmenserfolg besteht, wird in diversen Studien bestätigt. Allen Studien ist gleich, dass allen den größten Einfluss auf das Mitarbeiterengagement der Mitarbeiterorientierung zuschreiben.
Mitarbeiterorientierung ist Ausdruck der zielgerichteten Mitarbeiterführung. Damit ist Führung nicht mehr Selbstzweck von Führungskräften und Unternehmen, sondern avanciert zum strategischen Wettbewerbsvorteil. Führung im Sinne der zielorientierten Beeinflussung von Mitarbeitern ist damit das einzige Instrument, um die strategischen und taktischen Unternehmensziele in operatives Handeln umzusetzen.
Die fehlende bzw. falsche Mitarbeiterführung und damit die falsche Mitarbeitermotivation bekommen die Unternehmen haut nah mit: Mitarbeiter die nicht emotional am Unternehmen gebunden sind zeigen fast 30 % höhere Fehlzeiten gegenüber ihren emotional gebundenen Kollegen! Die zusätzlichen Kosten für Unternehmen an höheren Fehlzeiten werden mit 3,7 Mrd. € geschätzt.
„Die Mitarbeiter sind wichtigste Ressource des Unternehmens“ bekennen immer mehr Unternehmen. „…die Menschen ...dürfen nicht mehr als Kosten-, sondern vielmehr als Erfolgsfaktor angesehen werden“. Das Idealbild eines Unternehmens: Selbstverantwortlich handelnde, engagierte Mitarbeiter, die ihr Wissen, ihre Zeit und ihre Energie zur Erreichung der Unternehmensziele einsetzen.
Wie aufgezeigt, die Realität wird häufig durch Schlagworte wie „innerer Kündigung“, „Dienst nach Vorschrift“ oder „keine echte Verpflichtung gegenüber der Arbeit“ beschrieben.
Woran liegt es?
Wo versagt die Führung?
Welche Faktoren beeinflussen Mitarbeiterengagement?
Welche Faktoren beeinflussen die Motivation der Mitarbeiter?
Wie müsste Führung aussehen?
Auf Basis dieser Leitfragen werden wir in den folgenden Artikeln Ansatzpunkte für eine „fühlbare“ Führung auf Grundlage des „Standes der Technik“ darstellen. In weiteren Reihen werden mögliche Lösungsansätze unter besonderer Berücksichtigung der Problemstellung der Branchen aufgezeigt.
Die forschungsbasierte Unternehmensberatung Gallup GmbH misst jährlich mit dem Engagement-Index die Stärke der emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland. Die Ausprägung wird dabei anhand von Gallups zwölf Aussagen zum Arbeitsplatz bzw. -umfeld, den so genannten Q12®, gemessen. Basierend auf dem Ausmaß der Zustimmung zu den Aussagen werden die für die repräsentative Befragung zufällig ausgewählten ArbeitnehmerInnen ab 18 Jahre den Kategorien "ohne emotionale Bindung", "geringe emotionale Bindung" und "hohe emotionale Bindung" zugeordnet.
Unter Führung wird die „zielorientierte Beeinflussung von Mitarbeitern“ in Anlehnung an Neuberger (2005) zugrunde gelegt / definiert. Weitere existierende Definitionen nennt der Brockhaus oder die einschlägige Literatur. Allen gemeinsam ist die „zielorientierte Beeinflussung“ unter Betrachtung weiterer (psychologischer und organisatorischer ) Bestandteile.
Autor: Dipl. Ing. (univ.) / Dipl. Log.(FH) Simeon Ehmer aus Oberhausen/Rhld. mit 21 Jahre Führungserfahrung
Inhaber und Gründer von Plan ³B Unternehmungsberatung für Arbeitsqualität, Mitarbeiterengagement und Unternehmenskultur
Ehrenamtlicher Dozent für Zufriedenheit in diversen Rehabilitationseinrichtungen
